的薪酬体系和晋升机制

　　“在管理上，提倡双手改变命运的价值观，为员工创造公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。企业的建设从来都是因机设制，任何一条机制或是制度都是为了解决问题而诞生的。

的薪酬体系和晋升机制

　　“在管理上，提倡双手改变命运的价值观，为员工创造公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。企业的建设从来都是因机设制，任何一条机制或是制度都是为了解决问题而诞生的。本文就来探讨一下依靠什么让员工每天运动走路5万步，却时刻保持微笑？”

　　01满足员工基本需求

　　的薪酬是吸引员工加入的第一条件，一般员工底薪4000元，如果加上绩效奖金，一个月的薪资就可以拿到6-7k。

　　高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，都是用来稳定人心留住员工的利器。

　　张勇认为，要想让好人不变坏，就要满足他最基本的生存需求。换句话说，就是要给予员工最基本的生活保障。的工资采取计件制，员工干得越多赚的也就越多。2017年，的员工人均成本是6.2万元，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪的1.68倍。

　　餐饮业的员工大部分都来自于社会最底层，他们最关心的也自然是薪资。那么如何才能确保员工的不流失呢？施永宏说，给自己的要求是，别人涨自己也涨，只有比别人高的收入才能吸引到相对优秀的人。但餐饮业的人力成本也处于逐年上升的趋势，要如何才能一直保持员工的高工资？

　　的经验那就是:只有提高效率才能提高薪酬。“计件制”就很好地实现了这个目的，多劳多得能够有效地提高员工的积极性，原本5个人的活只需要3个人就能干完，总支出不变的情况下人员减少每个人拿到的反而更多。

　　施永宏说，也曾经使用过“底薪+绩效”“底薪+绩效+分红”的工资结构，底薪占据大部分，绩效和分红根本拉不出差距，所以这种根本起不到激励作用。

　　的薪酬体系02薪酬透明，建立薪酬梯度

　　的岗位层级划分很清楚，从初级、中级、高级岗位，到领班、大堂经理及店长，每一级之间的收入差距都很大。

　　晋升的要求是通过考试，考试内容为理论+业务操作。衡量标准为顾客的满意度，考试的考官则是自己的师父。

　　的一位离职员工表示：让顾客感到开心满意的次数愈多，升职越快。所以，生日去会有收到蛋糕、情侣去会收到红枣桂圆拼盘。肚子一人去会拥有玩偶的陪伴，追星女孩在谈论爱豆会收到赠送的爱豆打印照片......这些都是的员工自发做出的行为。

　　的升迁淘汰体系非常透明，做得好会得到怎样的升职机会、做得不好又会被降到哪一层级，员工们都非常清楚，这也就避免了因体系不透明而造成的隐私舞弊行为。

　　的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁，只能一级一级往上升职。二则是降级可以越级降，一个高级岗位的员工降职会被降到初级岗位，因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工。

　　施永宏认为，对于一些一直帮不起来的员工，就要勇于放弃，否则相当于放弃了大部分努力的人，这样对那些努力的人极不公平。

　　03员工升迁不与业绩挂钩

　　门店的员工的考核由店长和经理直接考核，而店长的考核则交给了12位神秘人的体验报告。

　　请12位神秘人去门店用餐，从订餐到用完离店整个过程的体验就是考核店长的标准。通过他们的体验标准为门店评级，分为ABC级，A可以开新店，C则意味着将要被淘汰。如果在用餐过程中看到某个员工的服务不到位，那么店长则会面临降级的风险。所以为了避免这种情况的发生，店长都会对员工进行认真地考核，剔除掉不好的员工。

　　不会直接考核门店的业绩，只考核顾客满意度和员工的努力程度。店长的升降和业绩不成直接关系，但薪酬和利润有关。利润上百万的门店，管理不好店长照样会被降级。

　　施永宏认为，不管是一线员工还是管理层，都需要一个激励的环境。如果做得好坏和收入升迁都没有关系或者关系很小，那么就会没有动力去做。

　　施永宏称的绩效考核法为过程考核法。当员工的升迁不与业绩直接挂钩，他就会聚焦到客户的身上，更直接更全面地去符合客户的满意度。

　　的薪酬体系04的师徒制